¿Por qué hablamos de fidelización de talento? Es probable que un signo de los últimos tiempos en el mercado laboral sea la preocupación de las empresas por atraer talento a sus equipos y no es para menos dado el déficit que se viene reportando.
Desde luego compartimos esa preocupación, pero en SLC vamos un poco más allá: estamos convencidos de que atraer talento a nuestras organizaciones es importante, pero fidelizarlo lo es aún más.
¿De qué se trata la fidelización de talento?
En muchos espacios vinculados con la selección de personal y los recursos humanos oímos hablar de “retención”. Por nuestra parte preferimos mudar ese concepto al de fidelización, que consideramos mucho más atinado.
La retención —acción y efecto de retener— implica detención, sujeción, freno, y es justamente lo contrario lo que buscamos cuando incorporamos profesionales a nuestras organizaciones. Queremos a los mejores, queremos que se sientan a gusto, que elijan seguir con nosotros, y para ello queremos que crezcan, que se desarrollen profesionalmente. Queremos talento comprometido con los valores corporativos de nuestra empresa, queremos talento fidelizado.
¿Por qué es importante invertir en fidelización de talento?
La respuesta rápida nos indica que si no invertimos en fidelización de talento, lo haremos en recurrentes procesos de reclutamiento y selección y eso es ya una mala noticia. Pero no la única, recordemos que detrás de estos procesos llegan los de formación e incorporación y adaptación.
Las malas noticias continúan:
Tener una excesiva rotación de talento en la empresa habitualmente se traduce en una falta de confianza entre los empleados, una nula, o al menos escasa, alineación de los trabajadores a los valores corporativos, un gran déficit de comunicación y un muy bajo sentido de la responsabilidad y el compromiso, todos ellos problemas que pueden traer nefastas consecuencias para el negocio.
¿Cómo sabemos que un empleado está por abandonar la empresa?
¿Cuáles son los signos de alerta a los que tenemos que prestar especial atención?
Evidentemente cada caso, profesional, empresa, sector, país y contexto resulta particular y hay que analizarlo como tal, sin embarazo, también es cierto que podemos observar algunas actitudes que suelen ser muy elocuentes. Por ejemplo:
- Retrasos y ausencias: que un trabajador comience a ausentarse o a llegar tarde con mucha frecuencia suele indicar que está evaluando cambiar de trabajo.
- Desinterés y bajo compromiso: la falta de interés, apatía y poca colaboración en los temas para los que se lo requiere, suele hablar de que el profesional en cuestión está, al menos con la mente, más fuera que dentro de la empresa.
- Cuestionamiento de los objetivos corporativos: no nos referimos a las críticas, que deben ser siempre escuchadas, hablamos de los cuestionamientos estructurales a los objetivos corporativos, ya que si un trabajador considera que los objetivos de la empresa para la que trabaja no son los correctos o apropiados, más temprano que tarde elegirá no ser parte de ella.
- Disminución del compromiso a largo plazo: si observamos que un miembro de nuestro equipo ya no se compromete en los planes que impliquen largo plazo, es probable que se deba a que no planee ser parte de ellos porque está evaluando abandonar la empresa.
- Disminución en la productividad: es necesario analizar este factor con cuidado, ya que hablamos de personas, no de robots: la productividad tiene altibajos. Sin embargo, si lo observamos sostenidamente, sí es posible que nos esté indicando falta de compromiso y esa falta de compromiso, a su vez, nos indique una posibilidad de abandonar la empresa.
¿Cuál es el índice de rotación adecuado?
No hay una respuesta única para ello. Evidentemente, si contamos con un alto índice de rotación eso sea indicativo de un mal clima laboral, de un lugar en el que no es deseable trabajar. Lo que nos llevaría a pensar que lo deseable es un bajo índice de rotación, y ahí estaríamos en lo cierto. Sin embargo, si ese índice fuera igual o cercano a cero, no sería una buena noticia, ya que hablaría de una empresa con muy bajo dinamismo y eso tampoco es una buena señal.
Contar con una plantilla de profesionales estable en el tiempo debe ser una prioridad estratégica, ya que resulta un factor clave para el éxito. Por lo tanto, identificar y solucionar las causas que pueden estar generando un alto índice de rotación de personal, se torna fundamental.
Utilizar buenos softwares de gestión de recursos humanos es recomendable, ya que nos disparará alertas pertinentes y tempranos, señalando a su vez las áreas en donde se produce la mayor rotación y ayudándonos a identificar las causas.
Si precisás ayuda para analizar estos índices y/o para implementar las soluciones posibles, contactanos.
