Hemos hablado anteriormente sobre la importancia de la selección personal por valores a la hora de incorporar talento a nuestras empresas. Hoy nos queremos centrar en los pasos a seguir para hacerlo.
Como hablamos, un paso fundamental es identificar, antes que ninguna otra cosa, cuáles son los valores de la empresa.
Los valores corporativos estarán dados por el conjunto de principios que marcan el ADN, la forma de hacer las cosas dentro de la empresa. Y como los valores están directamente ligados a las personas, serán los de los directivos de donde emanen los valores corporativos.
Con esto claro, podemos ir en busca de los candidatos ideales para sumarse a nuestro equipo, sabiendo también que los valores, a diferencia de las competencias, no tienen un nivel de desarrollo: se poseen o no se poseen.
Una vez identificados los valores corporativos y delineados los valores que buscamos en los candidatos a formar parte de nuestros equipos de trabajo, podemos centrarnos en el diagrama de la entrevista por valores.
Dato: es importante tener en cuenta que las entrevistas por valores son largas y profundas, por lo que no recomendamos evaluar más de cuatro o cinco de ellos con cada candidato.
Teniendo en claro los valores empresariales, definidos, desarrollados y realizada la selección de los principales, toca identificar cuáles son las conductas observables que nos indican si una persona cuenta o no con ellos.
El paso siguiente deberá ser diseñar la batería de preguntas que vamos a realizar a los candidatos.
Si bien estamos hablando de entrevistas con gran presencia de subjetividad, en donde la comodidad que podamos generar en el candidato será la clave, se recomienda no dejar nada librado a la improvisación y llegar con una buena cantidad de preguntas establecidas.
Aún así, la escucha activa será fundamental para poder profundizar sobre los aspectos que el propio candidato traiga y exponga.
A la hora de diseñar las preguntas, recomendamos que sean siempre de carácter abierto, que no se respondan con un sí o con un no. Y para las que no podamos evitarlo, sugerimos acompañarlas con una que indague sobre los porqués que permitan que la persona se explaye.
Para la confección de la guía de preguntas que ordenará la entrevista por valores, sugerimos la regla STAR, que nos las organiza en torno a Situación, Tarea, Acción y Resultado.
Ejemplos de evaluación de valores
Es útil, para evaluar un valor, pedirle al candidato que cuente una situación que haya vivido, sea en un empleo anterior reciente, en uno lejano pero que le haya sido muy significativo, en una instancia de formación académica, etc. Sobre ella aplicaremos la regla STAR.
¿En qué consiste la regla STAR?
Situación: qué ocurrió, cómo ocurrió, dónde ocurrió, con quién/es ocurrió.
Tarea: cuál era tu papel en esa situación, qué deberías haber hecho, para qué, qué se esperaba de vos.
Acción: qué hiciste, cómo, por qué, qué hicieron otros.
Resultado: cuál fue el resultado de la situación, cómo lo supiste, qué pasó después.
Algunos tips: es fundamental que dejemos que el candidato se tome el tiempo para pensar, para analizar una pregunta y darnos una respuesta, que no forcemos una respuesta apurada, que trabajemos la comodidad, que incentivemos la confianza en un espacio cuidado.
Dejemos que la persona nos cuente cada situación como un cuento, como una película, con todos los detalles que le resulten importantes, con su propio ritmo, priorizando los que considere. Sacaremos información muy valiosa de ello.
¿Te gustaría profundizar un poco más en este tema?
Te compartimos nuestra guía para entrevistar, con un apartado específico dedicado a valores, donde además encontrarás más ejemplos en los que profundizar para identificar los valores corporativos y los de los candidatos a cubrir nuestros puestos vacantes.
