Dijimos, decimos y no nos cansamos de decir que lo que no se mide no se puede mejorar.
Pero ¿cuáles son las métricas, los KPI’s en gestión de las personas?
Retomamos este tema convencidos de su importancia fundamental en la toma de decisiones vinculada al capital humano que conforma una empresa. Es clave analizar la gestión de recursos humanos en todo su arco, desde la selección de personal, hasta los beneficios, compensaciones, la retención y el bienestar de nuestros equipos.
¿Cómo sabemos si estamos haciendo las cosas bien?
Datos. Siempre.
En este artículo te sugerimos algunas de las métricas que el equipo de recursos humanos de tu empresa debería analizar periódicamente para evaluar la gestión, corregir lo que no va bien y accionar para que todo vaya mejor.
Métricas y KPI’s principales en la gestión de capital humano
Satisfacción: teniendo en claro que no suele ser el salario el motivo por el cual los empleados cambian de trabajo, sino la cultura de la empresa, analizar cuánto disfrutan los empleados y qué tan motivados están se torna importantísimo. Recomendamos la realización periódica de encuestas de satisfacción con foco en la cultura de la empresa y en qué tan valorados y respetados se sienten en ella los trabajadores.
Retención: se trata de uno de los KPI más importantes en el análisis de los recursos humanos: si la tasa de retención es alta indica que los empleados están a gusto y no planean cambiar de trabajo, lo contrario a cuando esta tasa es baja.
Contar con esta información es muy importante en todos los casos porque el costo de perder empleados es grande, especialmente cuando se trata del personal altamente calificado, que es el más difícil de encontrar, incorporar y retener.
Tasa de rotación: ¿cuántos empleados están abandonando su empresa?, ¿cuántos de forma voluntaria?, ¿cuántos de forma involuntaria?, ¿por qué motivos? Tener una tasa de rotación alta no solo es muy costoso sino que es un signo muy negativo que disminuye también la calidad de trabajo. Hacer un seguimiento y mantenerla lo más baja posible es una tarea muy importante del área de recursos humanos.
Tasa de rotación temprana: es importante observar cuántos empleados abandonan la empresa durante los primeros 90 días y conocer sus causas, las que probablemente se encuentran en el proceso de contratación pero podrían también ser indicador de que la cultura de la empresa no funciona para empleados nuevos. Es clave para identificar qué es lo que hay que mejorar.
Costo de contratación: esta métrica indica cuánto dinero está gastando la empresa en encontrar, seleccionar y reclutar nuevo personal. Hablamos mucho sobre el costo de contratación, que siempre tenemos que tender a minimizarlo. Se puede medir este costo teniendo en cuenta el dinero invertido en agencias, reclutadoras, publicidad, costos de entrevistas y otros gastos vinculados, incluyendo los gastos que requiere la incorporación.
Tiempo de contratación: esta métrica indica el tiempo que una empresa tarda en cubrir un puesto vacante. Monitorearla indica qué tan eficiente es el proceso de reclutamiento. A modo de ejemplo, si se está tardando demasiado en encontrar a los candidatos, puede haber un problema en la descripción del trabajo o puede ser que estemos buscando un conjunto de habilidades incorrecto.
Costo de capacitación por empleado: conocer este costo es vital para mejorar el rendimiento de los empleados. Saber cuánto se está gastando en capacitación, saber si la inversión está dando sus frutos o no, saber si puede/debe o no invertir más dinero en ello, conocer cuánto gasta la empresa en sumar nuevos empleados, mejorar sus habilidades, incrementar su productividad y su rendimiento, evaluar la efectividad de su programa de capacitación, entre otras cosas, es lo que indica el seguimiento de este KPI. Evidentemente, si el costo de capacitación es alto y el desempeño de los empleados no mejora, es necesario hacer cambios.
Productividad: ¿cuánto trabajo puede producir un empleado en un tiempo determinado? La falta de productividad afectará, evidentemente, los resultados de la empresa. Si esta métrica da mal, averiguar las causas y resolverla de manera urgente es crucial para la empresa. Es una buena práctica contar con un plan de mejora del desempeño que incluya ayudar a los miembros de los equipos a mejorar la productividad sin sacrificar la calidad de la producción.
Eficacia de la formación: contar con programas de capacitación a sus empleados es siempre un punto a favor. Ayuda a sus empleados a desarrollar nuevas habilidades y mejorar su productividad. ¿Cualquier capacitación? No. Por eso es importante realizar un seguimiento de la eficacia de nuestro programa, teniendo en cuenta también que los costos de estos programas son altos y que valdrán la pena en tanto consigan los resultados esperados. Cuántos empleados han accedido a los cursos de formación, cuántos los han completado, cuánto han aprendido, qué devolución realizan, son algunas de las cosas a tener en cuenta al momento de hacer un seguimiento de este KPI.
Administración de beneficios: sabemos que otorgar beneficios a nuestros empleados hará más atractivo trabajar en nuestra empresa y mejorará el compromiso y la productividad de nuestros trabajadores, especialmente en estas épocas en las que el equilibrio entre el trabajo y la vida es un valor sumamente estimado. Pero ¿cuáles beneficios? Eso es una decisión de cada empresa, pero conviene realizar un seguimiento para ver si se están otorgando los beneficios indicados para satisfacer las necesidades de los empleados y qué tan a gusto están con ellos.
Compromiso de los empleados: que los empleados estén comprometidos, involucrados con su trabajo, es clave en la gestión de una empresa y algo que un gerente debe reconocer de inmediato: cuándo los trabajadores están satisfechos y cuándo no. Un alto nivel de compromiso de los empleados conduce a un menor absentismo, mejor desempeño y menor tasa de rotación.
Tasa de absentismo: marca la cantidad de días que los empleados se ausentan del trabajo y es importante medirla para saber si hay algun problema, si el compromiso de los empleados ha disminuido y en ese caso por qué causas. Las ausencias afectan a la organización, por lo que es importante que cuente con una política clara al respecto. Reglas y categorías de ausentismo, como vacaciones, maternidad, enfermedad o la cantidad de días que los empleados pueden tomarse anualmente, son buenas prácticas en este sentido.
Métricas de diversidad: nos sirven para analizar la demografía de la fuerza laboral de nuestra empresa, identificar brechas de diversidad y tomar medidas al respecto. Este índice habla del progreso de la empresa hacia la creación de un espacio de trabajo más diverso e inclusivo.
Accidentes de trabajo: un gran problema si los hay. Los accidentes de trabajo son una de las principales razones de absentismo y una que genera altos costos y baja productividad, entre otros temas a resolver por el área de recursos humanos. La cantidad de accidentes de trabajo producidos durante un período de tiempo determinado es la manera de realizar un seguimiento de esta métrica y es muy importante porque da cuenta de qué tan seguro o inseguro es el lugar de trabajo para los empleados, qué se puede mejorar, cómo se pueden prevenir los accidentes, cuál es la respuesta del área de recursos humanos cuando suceden, etc.
NPS: los empleados de la empresa son claves para la productividad, claro, pero también para la promoción de la empresa misma. Tengamos en cuenta que son una especie de “embajadores”, representantes de nuestra marca ante clientes, proveedores, etc en el día a día. El seguimiento de su Puntaje Neto de Promotor (NPS en inglés) mide la probabilidad de que recomienden nuestra empresa. Un puntaje alto es indicador de una sólida y atractiva cultura empresarial.
