Reclutamiento y selección de personal: etapas

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¿Cuáles son las etapas propias del proceso de reclutamiento y selección de personal? 

Hemos hablado numerosas veces sobre la importancia de planificar la incorporación del talento que necesitaremos en nuestra empresa de modo de poder ser asertivos en la búsqueda y de poder realizar cada etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal con tiempo, calma y eficiencia. 

Hablamos de un proceso extenso y que implica exigencias que hay que contemplar para llegar a un buen resultado. 

¿Cuáles exigencias? 

El proceso de selección de personal es complejo, la planificación resulta clave.

Podemos mencionar, a modo de ejemplo, la definición del perfil que se desea incorporar, con el detalle de sus características, las necesidades corporativas existentes y las previstas, el seguimiento de cada contratación, el desarrollo de cada etapa del proceso, entre otras.

Es importante ser conscientes de que el proceso de reclutamiento y selección de personal es complejo, depende de muchos factores y su planificación estratégica será clave a la hora de armar equipos que logren hacer crecer a la empresa. 

Roles e intereses

El candidato interesado en ocupar el puesto vacante dará lo mejor de sí, sin duda, pero también el área de recursos humanos encargada de la búsqueda debe hacer lo propio, involucrándose de igual modo para arribar conjuntamente al match deseado.

Es importante no perder de vista que el futuro de la empresa, su éxito o su fracaso, dependerá en buena medida de los profesionales que se incorporen a su planta en el presente, por lo que podemos pensar en un equilibrio de intereses: ambos lados de la mesa deben poner lo mejor de sí.

Tenemos que poder considerar en detalle la cultura empresarial tanto como las características de los candidatos que encajen en ella y tengan, además de las competencias acordes al puesto al que se presenta, habilidades sociales que lo hagan el ideal para ocuparlo (actitud, personalidad, capacidad de adaptación, inteligencia emocional, responsabilidad, etc.)

Hemos explicado en otras oportunidades lo grave que resulta una mala contratación, no solo en cuanto a pérdida de dinero y tiempo sino también en la imagen de la empresa, la pérdida de motivación de los empleados, los desajustes dentro de los equipos, etc. 

El costo de una mala contratación se calcula en, aproximadamente, el 30% del salario anual del profesional en cuestión. Definitivamente es para tenerlo en cuenta.

Teniendo en cuenta que la planificación es clave a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento y selección de personal —ahorra tiempo y dinero a la empresa al tiempo que le brinda una buena imagen institucional— , desarrollemos las etapas mínimas que implica este proceso.

Etapas de los procesos de reclutamiento y selección de personal

  1. ¿Para qué lo hacemos? Tener en claro el motivo por el cual necesitamos iniciar este proceso es fundamental. No minimizar esta pregunta también, ya que podría indicarnos que no es el momento adecuado para hacerlo y salvarnos de muchas pérdidas. La renovación o ampliación de nuestro personal no debería ser nunca caprichosa ni aleatoria, sino depender de un análisis estratégico en virtud de los objetivos del negocio.
  2. Perfil del candidato: una vez identificado el motivo del inicio del proceso de selección, deberemos definir detalladamente cuál es el perfil del candidato que buscamos, las características que debe poseer, experiencia, hard y soft skills. No iniciemos nunca una búsqueda sin saber exactamente qué es lo que estamos buscando.
  3. Reclutamiento: incluiremos en esta etapa tanto el reclutamiento pasivo como el activo. Con ello nos referimos a aquel en donde es la empresa la que contacta directamente con los perfiles que le resulten de mayor interés (pasivo) tanto como al caso en el que sean los candidatos los que se pongan en contacto con la empresa luego de enterarse de la apertura de un proceso de selección que sea de su interés.

Siempre es aconsejable tanto crear convocatorias realmente atractivas como contar con un canal abierto y una vía de contacto que facilite el trabajo de los reclutadores.

En SLC el proceso de reclutamiento es especialmente importante. Es una etapa en la que se abren las bases de datos, se contacta a una gran cantidad de personas, se realizan acciones de search, hunting y networking. Esto nos conduce al punto 4, ya que esta estrategia hará que la etapa siguiente cuente con más candidatos.

  1. Preselección: estamos ante una de las etapas más sensibles de todo el proceso ya que es en la que nos haremos una pregunta clave: ¿cuál es el criterio por el que vamos a reducir la cantidad de postulantes de modo de poder realizar un trabajo evaluatorio más exhaustivo con los que más nos interese?

Si tenemos un perfil de candidato bien definido, ese será nuestro mapa. Ciñéndonos a ese perfil, será sencillo descartar las candidaturas que nos resulten menos coincidentes. Esta preselección puede realizarse de manera manual o a través de softwares que lo hagan automáticamente teniendo en cuenta los parámetros que les indiquemos. 

Es en esta etapa en la que se realizan también otro tipo de pruebas como los test que indagan en la personalidad del candidato para evaluar si reúne o no competencias para un determinado puesto o tarea o las psicométricas, que se perfilan como la gran tendencia de estos tiempos.

Contar con un buen ATS nos optimizará buena parte de la tarea.
  1. Selección (propiamente dicha): en esta etapa los reclutadores contarán ya con un grupo de candidatos que ya han pasado varios filtros y a los que se presupone, por ende, calificados para cubrir el puesto vacante. Lo que toca ahora es un análisis más exhaustivo que tiene como herramienta protagónica a las entrevistas de trabajo, más específicamente enfocadas a las competencias (la información técnica y la vinculada con experiencia y formación ya nos la ha brindado anteriormente el currículum del candidato). Este tipo de entrevistas tiene por objetivo evaluar el grado de desempeño del postulante en situaciones diversas.

Para ello contamos con, por ejemplos, preguntas inesperadas, que los invitan a plantear soluciones creativas y originales así como a sortear obstáculos y evidenciar el modo en el que reaccionan a la sorpresa o las llamadas “preguntas de tensión”, que lo enfrentan a la necesidad de tomar decisiones bajo presión en diferentes escenarios.

  1. Decisión: este momento es absolutamente clave, por lo que llegados a este punto no debemos dejarnos presionar por ningún tipo de deadline. Es el momento de elegir quién ocupará el puesto vacante y lo haremos de la manera más racional posible, basados en los informes de cada una de las etapas que han atravesado los candidatos preseleccionados y que detallan, además de su formación y su expertise, sus fortalezas y debilidades. Siempre que sea posible, se recomienda que esta etapa sea realizada en equipo.
  2. Comunicación: es ideal que este ítem sea transversal a todo el proceso, indicándole con claridad a cada candidato en qué etapa del proceso se encuentra, qué le queda por delante y cuáles son las devoluciones que se les pueden realizar en cada instancia. Pero aun si eso no fuera posible, es importante no dejar de hacerlo en este momento. Es el momento de informarle al candidato que ha sido elegido tanto como informarle a los que no lo han sido los motivos por los que han sido descartados en este oportunidad y para esta búsqueda en particular. Sí, para esto también es de mucha utilidad contar con un buen ATS que pueda automatizar las comunicaciones que sea plausibles de automatizarse.

Al candidato seleccionado, además, hay que comunicarle cuáles son los pasos a seguir para su incorporación a la empresa.

  1. Contratación: la contratación del candidato seleccionado se realizará según la legislación vigente de cada territorio, que normalmente incluye un período de prueba.  Se incluya o no, recomendamos muy enfáticamente no abandonar en esta instancia al candidato. No es aquí donde termina nuestro trabajo. Toca realizar una inducción y seguimiento de la incorporación del candidato para lograr una buena inserción en el equipo al que se suma. Es en esta instancia en donde se realizarán, también, las capacitaciones que sean necesarias. Evidentemente el candidato que elijamos contará con los conocimientos técnicos que la posición exija, pero es altamente probable que la empresa cuente, además con softwares, herramientas y procedimientos específicos que el candidato deba aprender a usar y es menester capacitarlo en ello al momento de su llegada a la empresa. 
Realizar un seguimiento de los trabajadores ayudará a una buena inserción.

El seguimiento de su inserción a través de evaluaciones y encuestas nos será también de mucha utilidad para poder realizar los ajustes que sean necesarios y evitar enterarnos de problemas cuando sea demasiado tarde para resolverlos. 

Como hemos dejado comprobado, los procesos de reclutamiento y selección de personal son estratégicos y deben ser tratados con mucho cuidado, por lo que dejarlos a cargo de profesionales expertos en la materia es una sabia decisión. 

En SLC nos dedicamos a selección de personal hace más de 20 años. Si estás pensando en ampliar, renovar o actualizar tu equipo de trabajo, contactanos para que podamos ayudarte a realizarlo de la manera más eficiente.