¿Por qué hablamos hoy de selección por competencias? Porque creemos que, junto con la selección por valores, es la mejor técnica para conseguir los mejores profesionales para incorporar a nuestros equipos de trabajo.
Este tipo de selección es ideal especialmente para los cargos jerárquicos, estratégicos y de más alto valor para la compañía, ahí en donde las hard skills no son necesariamente las habilidades más relevantes. También es importante para el sector IT.
¿Qué perseguimos en este tipo de búsquedas?
En este caso lo que buscamos son un conjunto de habilidades concretas y específicas, mucho más que titulaciones y es por eso que una selección convencional no nos alcanza para este tipo de puestos clave a cubrir.
Resultan prioritarias las capacidades y habilidades profesionales mucho más que la formación técnica, sus conocimientos o su experiencia laboral.
Necesitamos conocer en profundidad a cada uno de nuestros candidatos, su personalidad, su carácter, sus habilidades blandas, el tipo de reacciones que ha tenido en puestos similares, su modo de enfrentar situaciones complejas, etc.
Para todo ello tenemos que recabar mucha información de cada candidato y no quedarnos solo con la formal. Así, podremos eliminar los perfiles generales que no se ajustarán a nuestra búsqueda.
Realizar informes de reclutamiento y selección es importantísimo para poder realizar un buen seguimiento de la evolución de cada candidato en cada etapa del proceso y poder analizar sus resultados.
Características de la selección por competencias
Este tipo de procesos no se centra en la experiencia de los candidatos. A priori no suena a una ventaja, pero para cubrir estos puestos claves definitivamente lo es.
¿Por qué?
Muchas veces los procesos de selección tienden a centrarse en encontrar al candidato más experimentado, sin embargo, es posible que esta idea nos impida encontrar al mejor.
Poniendo en primer plano las habilidades y capacidades de los candidatos, tenemos la posibilidad de encontrar a excelentes profesionales que, por diferentes motivos, no tengan una notable experiencia previa en el campo.
De todos modos sí debemos centrarnos en conocer bien sus capacidades específicas, su capacidad de respuesta a las situaciones y responsabilidades propias del cargo y sus valores, de modo de acertar con quien sea el mejor postor para cubrir la vacante estratégica en nuestra empresa.
Si lo pensamos por etapas, la primera debería ser la definición clara no solo del puesto a cubrir, sino del perfil integral de la persona que estamos buscando para ello, incluyendo todas las habilidades que debe poseer para poder satisfacer la búsqueda, segmentándolas entre esenciales y deseables.
¿Qué tipo de habilidades solemos buscar?
La honestidad, la independencia, la creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, el liderazgo, la comunicación asertiva, la correcta gestión del tiempo, el potencial y su calidad de trabajo, entre otras de las llamadas soft skills.
Deberíamos, en esta instancia, tener en claro los valores corporativos de modo de asegurarnos que el candidato coincida con los valores de la empresa. Esta es una instancia clave, en la que suele realizarse un sano filtro de candidatos. Aunque un profesional cuente con las habilidades, capacidades, formación y experiencia adecuada para el puesto, si no comparte los valores corporativos será una incorporación frustrada que no va a cumplir sus objetivos y generará un enorme costo a la empresa.
Por el contrario, un profesional que comparta los valores de la organización, se insertará con facilidad dentro del organigrama y no le costará adaptarse.
El siguiente paso es el de filtro, descarte y preselección, en donde se eliminan todos los candidatos que no coincidan con nuestra búsqueda, en cualquiera de sus aspectos.
Cuando nos hemos quedado ya con los candidatos que cumplen todos los requisitos, toca evaluar, candidato por candidato, su idoneidad para el puesto, es decir, valorar sus competencias. Las scorecards y los test psicométricos son recomendadas para esta instancia.
Para la última instancia, es decir, la decisión final, es importante recordar que nunca es una decisión de una sola persona y que siempre conviene hacerlo con la totalidad de los informes en la mano y en equipo.
Si precisás ayuda con la definición de competencias para que puedas identificar y definir los comportamientos asociados en tu compañía, prestá atención a los próximos artículos, donde profundizaremos sobre esa temática.
Mientras tanto, te invitamos a descargar de forma gratuita este Manual de Competencias que esperamos te sea de mucha utilidad.
